Conozca al detalle el caso que sienta una jurisprudencia en el Perú.
Sin duda alguna es un tema que no es ajeno a trabajadores del Perú. Según determinó la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N.º 21412-2022 Lima Este, una persona puede ser despedida por usar el teléfono celular durante el horario de trabajo.
Pero conozcamos bien el caso y en qué casos procede esta decisión. Según se señala, se prohíbe usar el celular durante el horario de trabajo, cuando el trabajador desempeña funciones que revisten de una especial y constante atención. Se debe tener en cuenta que el trabajador haya sido sancionado antes varias veces por esta falta, pues su descuido en estas pone en riesgo su integridad física y la de sus compañeros, y constituye un incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, con lo cual puede ser despedido.
Con esta sentencia, la sala suprema declara infundada aquel recurso interpuesto en un proceso ordinario de reposición y otros, delimitando una causal de falta grave para el despido.
Reclamo
En el caso, un gremio sindical, en representación de un trabajador despedido, interpuso una demanda solicitando su reposición por despido fraudulento, el pago de su remuneración dejada de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de reposición, más la compensación por tiempo de servicios (CTS) con los intereses legales laborales y bancarios correspondientes.
Como pretensión subordinada pide la reposición del trabajador por despido incausado, más el pago de una indemnización por daño moral.
Falta grave
Sin embargo, la empresa demandada le imputa al trabajador despedido haber cometido, entre otras, falta grave por incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral al haber sido encontrado usando su equipo celular a pesar de su prohibición. Faltas que a consideración de la empresa no fueron desvirtuadas por el trabajador.
El juzgado de trabajo correspondiente declaró infundada la demanda, señalando que los hechos imputados no son inexistentes, falsos ni imaginarios, y que por el contrario se comprueba objetivamente el hecho imputado como falta grave.
Decisión
Según señala el Poder Judicial, la empresa demandada no acusó al trabajador hechos notoriamente falsos, inexistentes y, por el contrario, este no ha podido probar sus aseveraciones en cuanto a la existencia de un despido fraudulento.
Normativa
Conforme al inciso a) del artículo 25 del TUO de la LPC, constituyen faltas graves el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
Esto tomando en cuenta que falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que hace irrazonable la subsistencia de la relación laboral.